导读
有一位朋友,他管理员工一向以严苛著称。他性格孤傲,脾气暴躁,对待工作极其严格。
他的公司,也以严苛的管理制度而闻名。甚至许多管理严苛到近乎不近人情,一切按制度办事,任何人员没有例外。
老实说,他的成功,与他严苛的管理制度不无关系。
他对员工提出的见解从不感兴趣、甚至疏远员工、与员工保持距离、对员工的生活漠不关心。但最近发生的一件事,让他陷入了深思。
严苛的制度公司越管越乱
事情是这样的:
在他的公司,一直实行严格的考勤打卡制度,从老板到员工,无一例外。
即使他本人忘记打卡,也要罚款。
他甚至给人事部门下达了扣罚指标,一年的扣罚额度不低于5万元。
小王是他们公司的老员工,一毕业就进了公司,人很踏实,也很勤劳。最近因为业务经常加班,有次加班5个多小时,因下班忘记打卡被罚了100元。
当他去找老板申请豁免时,老板对他说:“你来公司是干什么来了?以后这种事不要再来找我,我不想希望有下次,你不要挑战我的底线。”
言外之意,你来公司上班不打卡,违反公司制度,就是你的责任!
小王心里愤愤不平,对老板说:按公司制度,我确实忘记打卡,这次罚款我心服口服。但管理公司,赏罚分明是应该的吧?
这段时间,为了公司的业务,我天天加班,周六日都没有休息,这又该怎么算?按照劳动法规定,加班要支付工资150%的薪酬,我几乎天天加班却没见到1分钱的加班费。
如果公司做不到赏罚分明,只罚不赏。
这样的管理制度合法吗?能让人心服口服吗?
他怎么也没想到,平时看上去很老实的小王,居然会顶撞他。平时习惯了居高临下的他,突然被手下员工顶撞,感觉自己在公司的权威受到挑战,当即就对小王一顿臭骂。
第二天,小王就辞职了。很多老员工也觉得公司的管理制度不仅过分严苛,还不公平;于是纷纷提出了辞职,很多优秀的人才都走了。
他本想以严苛的管理制度来约束员工,管理好员工,没想到反而越管越乱。
最好的管理是激发员工的自我管理
前段时间,我们相约一块打麻将,他谈到了这件事情。
他也觉得自己的这套管理模式,确实有问题。但是又不知道如何改变,于是问我有没有什么好的解决办法?
我问了他一个问题:你喜欢被人管吗?他没有回答。
我对他说,你这种管理模式,在管理学上有个非常霸气的名称,叫“鲨鱼法则”。
虽然听起来霸气,然而在实际的企业管理中,这种“霸气”只会造成企业内部的混乱。
他一时哑口无言,然后又反问了我一个问题:不严格管理,难道都指望员工自觉自发吗?那公司不就乱套了吗?
于是我又问了他一个问题:打麻将需要管理吗?他一下子愣住了,不明白我说的什么意思。
我又继续解释到,为什么打麻将没人愿意迟到?为什么打麻将的人,从不挑环境,坐哪都能打,还都是乐呵呵的?更重要的是,在麻将桌上,为何从来没有人抱怨牌不好,只怪自己点背?
他说:“打麻将是为了赢钱,赢钱了当然高兴。”我继续道,那为什么一桌下来,总是一个赢三个输,大家还乐此不疲呢?
我对他说,打麻将背后的哲学,就是激发员工的主动性,甚至激发员工的自我管理。
在麻将桌上,公平永远是第一位。所有人都不知道下一张会是什么牌,所有人对规则都心知肚明。
听完我的解释,他这才恍然大悟。最好的管理,就是激发员工的自我管理。
管理的最高境界是“无为而治”
现代管理学之父彼得·德鲁克认:
管理者的任务不是管理人而是领导人,是发现每位员工的长处,把合适的人放在合适的位置予以培养,激发、释放员工的潜能。
每天盯着员工,催逼他们,是很难将员工的潜能释放出来的。
只有当员工有清晰的目标认同、组织认同,甚至是对老板的认同,才愿意自动自发,全力以赴的去工作。当员工超越你的要求时,那么员工的潜能就释放了。
因此,作为一个管理者,一定要记住:“要把人当人,而不是把人当成机器。”
其实,在实际管理中,很多企业家,还是用的过去的那一套管理方法。所以才会感觉管理很吃力,觉得年轻人很难管理。
老一套的管理模式,显然已经不再不适用于今天了。实际上,管理的最高境界是“无为而治”。
无为而治,不是不管理,而是转变员工的思维,从被管理转变为自我管理。是一套让员工们自觉自愿,自己激励自己、自己约束自己、自己主动协助同事;各司其职、齐心协力,实现组织目标的管理机制。
因为,没有什么激励,比自己激励自己更强烈;
没有什么约束,比自己约束自己更牢靠;
没有什么协调,比自己协调自己更高效。
人不管,机制管;自己管,管自己;管的少,管得好。因此,一个优秀的管理者,应该是一个优秀的游戏规则制定者。
没必要事事亲力亲为,只需要制定好游戏规则,让别人去玩,而玩的结果正是自己想要的。
“无为而治”的三个前提
无为而治,是管理上的最高境界,也是很多管理者所向往的。但企业想要达到无为而治,并不容易。
无为而治,不是简单的管理工作的减少,而是一种管理思想的转变:从最开始的人治到法治,最后实现无为而治。
想要实现无为而治,领导者就要懂得职权分离。
既能为下属创造一个轻松的工作环境,又能为自己减压;
这样管理者才有更多的时间和精力去思考企业的未来和经营的方向。
想要达到无为而治,如果以下3个方面没有做好,是达不到良好的效果的。
1)制度得到良好的运行
首先,公司需要有系统化、规范化的运作体系。让企业的制度规范运行,做到标准化的管理,让制度真正发挥他的规范作用。
在企业内部建立一套顺畅的管理运作体系,不仅是管理者管理效率达到事半功倍的前提;也是为管理行为进入“无为”境界做好客观铺垫。
2)健全的激励机制
员工激励,是企业管理一项重要的职能。让员工从被动做事到主动做事,激励是最主要的因素。企业制定好的激励机制,能够有效激发员工的工作热情和工作的积极性。
企业可以通过短期、中期和长期激励相结合的方式,达到长效激励员工的目的。
比如,短期激励可以通过当月的绩效排名等方式对员工进行总结激励。中期可以以季度奖励的方式,对绩效靠前的员工进行奖励。
长期激励可以通过与年终奖、晋升、旅游、股权、期权、分红等福利挂钩;让员工多劳多得,实现激励效果的最大化。
3)健康的企业文化
企业文化,就是企业共同的愿景、使命和价值观。通过企业文化潜移默化的影响员工的行为,使员工与企业保持同频。
健康的企业文化,是引导管理行为从“有为”到“无为”的重要桥梁;是登顶管理巅峰的必备路径。
通过引导员工对企业文化的认同,逐步影响员工形成良好的工作习惯,对员工形成强大的驱动力;让员工更加认同企业的管理行为,逐步将自己的目标与企业的目标相统一。
无为而治,是道家的治国理念。无为而治,并不是什么都不做;而是不过多干预,充分发挥民众的创造力,自我实现。
真正的管理,不是通过严苛的管理制度,时时刻刻去监督员工,去约束员工的行为;而是建立好管理机制,让员工从被动工作转变为自动自发的去工作,这样也就实现了“无为而治”。
做人做事,得讲规矩。特别是你不够强大的时候。随着日益激烈的市场竞争,众多企业发展遇到瓶颈,市场份额逐渐被侵蚀,公司经营的弊端也逐渐显现,如何解决?
在这样的年代中,一个企业想要做大做强,除了提供优质的产品和完善的服务之外,还需要有一套成熟有效的经营模式,才能让企业获得更有效的发展。
中国企业普遍存在的十大问题:
1、面对互联网+的新商业模式,无所适从。
2、中、高层员工激励不得法,貌合神离;
3、大部分老板焦虑,身体处于亚健康;
4、部门各自为政,部门墙厚重;
5、到底哪盈哪亏,一笔糊涂账;
6、销售额增长缓慢甚至快速下滑;
7、员工不幸福,流失率居高不下;
8、人浮于事,组织效率低下;
9、人心涣散,怨声载道;
10、利润微薄甚至亏损;
▲如果一个企业连一套完整的经营管理模式都没有,在市场竞争如此激烈的今天,如何具有竞争力!
▲如果一个老板连自己每年、每月,甚至每天是赚了赔了、赚了多少赔了多少都不清楚,那么这个老板就是一个糊涂的老板!
面对这些,难道只能束手无策?
▲稻盛和夫为何能够创造2家世界500强?为何能够将一个濒临破产的日航,在3个月时间扭亏为盈?
▲是什么中国众多大企业,如华为、腾讯、万科、海尔、韩都衣舍都在推行,并逐渐走向强大?
这些问题的谜底就是:阿米巴经营模式!
在正确的经营理念指导下,把组织划分成一个个小的团体,通过独立核算制加以运作,在公司内部培养具备经营者意识的人才,实现全体员工参与经营的全员参与型经营。
阿米巴经营模式和传统管理的区别?
阿米巴经营模式给企业什么改变?
1、变“混沌经营”为 “精准经营”;
导入《经营会计》,使经营者能看清企业经营现状,从而把握经营实态。
2、变“人心多向”为“上下同欲”;
确立共通的经营理念、使命与愿景,让员工看得见企业的前景与自己的未来,凝聚了人心。
3、变“方向迷茫”为“方向准确”;
通过策略定位,让企业找准了前进的方向。
4、变“权责不清”为“权责对等”;
应对市场变化进行组织架构的调整,使企业的组织结构更加紧密、分工更加明确、责权一一对应, 一切行动有的放矢。
5、变目标分解的“博弈计划”为自主经营的“利润计划”;
进行年度经营计划的策划与制定。
6、变“寡人经营”为“全员经营”;
各阿米巴进行独立核算,按年度利润计划自主经营,各自对利润负责。
7、变“市场屏蔽”为“市场倒逼”;
实现内部市场化交易,把市场压力传递到企业内部。
8、变“人才匮乏”为“人才济济”;
建立“二元制”的考评激励系统,把好企业选人、育人、用人、留人四关,让人才快速成长。
9、变“点上改善”为“系统改善”。
最后通过业绩分析对整个企业的经营系统进行持续有效的循环改善,每天都在进步。
如今,阿米巴模式的中国化,正在为无数的中国企业开辟道路,成为缔造中国百年企业的一块重要基石。用中国式阿米巴的落地实践,为企业破解经营困局!
而太多企业老板忙碌,有心而无力学习。为了帮助更多企业家朋友在经营企业过程中少走弯路,传授企业新思维与新方法,让企业永远前行!
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